Desenvolupament professional

Nestlé aposta per separar els processos i eines de fixació i avaluació d'objectius d'aquells vinculats al desenvolupament professional dels empleats. D'aquesta manera es pretén que els objectius a curt termini no dificultin el desenvolupament professional a llarg termini. Per a això, ha dissenyat vàries eines:

1. Progress Development Guide (PDG)

A través d'aquesta eina s'identifiquen les fortaleses i les necessitats del desenvolupament professional de cada empleat de forma sistemàtica i es realitza un seguiment apropiat de la seva carrera i el pla de desenvolupament de cada membre de l'equip humà de Nestlé. Es tracta d'un full de ruta que es manté viu al llarg del temps i que permet a l'empleat anar progressant satisfactòriament en la seva carrera professional.

[ Puja ]

2. Avaluació del compliment

El propòsit d'aquesta eina és definir els objectius individuals de cada empleat de l'equip humà i alinear-los amb els objectius de l'empresa. Han de ser simples, mesurables i reptadors, però assequibles en un període determinat de temps.

Aquesta avaluació s'ha de fer en base a dos criteris: el compliment sostingut i el potencial del treballador per assumir les competències professionals considerades clau per Nestlé. En definitiva, la funció de l'Avaluació del compliment és caminar sistemàticament cap a una cultura d'alt rendiment de la qual es beneficien el treballador i l'empresa.

[ Puja ]

3. Gestió del talent i pla de successions

El seu objectiu és donar resposta als plans de carrera establerts als Progress Development Guide, a fi que cada persona ocupi el lloc més adequat al moment oportú.

El desenvolupament professional a Nestlé arriba a tots els membres del nostre equip humà, si bé mereix una especial atenció el dirigit als futurs líders. Aquesta constant preocupació de l'empresa per identificar i motivar els millors talents constitueix, en sí mateixa, un altre exemple de Creación de Valor Compartido, perquè la companyia es garanteix una gestió eficaç del seu negoci i al mateix temps motiva personalment i professional els seus empleats. És més, Nestlé es nodreix de la gestió del talent per definir el seu pla de successions, és a dir, per preveure el relleu dels actuals líders i garantir la viabilitat futura de l'empresa. Aquest pla de successions es lliga, indefectiblement, amb els plans de desenvolupament individuals.

Tots aquests instruments són gestionats a Nestlé de manera online, amb la finalitat de donar transparència i visibilitat als processos a tots els nivells de l'empresa.

[ Puja ]

4. Coaching

Un altre instrument de desenvolupament professional utilitzat per Nestlé a Espanya és el coaching, un mètode que consisteix en dirigir, instruir i entrenar una persona o un grup de persones amb l'objectiu d'aconseguir algun fi o desenvolupar habilitats específiques. En el procés de coaching, en lloc d'ensenyar, l'entrenador facilita que l'alumne aprengui de sí mateix, que es centri més en analitzar les virtuts i les fortaleses que en detectar les debilitats o carències.

Nestlé aplica dos tipus de coaching:

  • L'executiu, que s'aplica a l'alta direcció de Nestlé. Aquesta modalitat centra el seu treball en el desenvolupament de les habilitats d'una persona i facilita l'obtenció de resultats entrenant les capacitats de lideratge, comunicació, administració del temps i els elements personals que influeixen directament en els resultats de l'empresa
  • El team coaching, dirigit a grups que han de treballar de manera coordinada i en col·laboració per tal d'aconseguir un mateix objectiu
[ Puja ]

5. Mentoring

El mentoring són els consells, la informació o les pautes que ofereix una persona, el mentor, en benefici del desenvolupament personal i professional d'una altra persona. A Nestlé és una eina de desenvolupament de l'equip humà, basada en la transferència de coneixements i en l'aprenentatge a través de l'experiència. Nestlé centra el procés de mentoring en tres grans categories: inspirar les persones (lideratge, practicar allò que es predica...), mantenir la ment oberta (orientació al servei, curiositat, coratge...) i la capacitat de relació amb els altres (cooperació proactiva, influència...).

[ Puja ]

6. Avaluació 360º

Nestlé aplica l'avaluació 360º com a eina de desenvolupament professional del participant. Consisteix en una autoavaluació de l'empleat i en una invitació als seus responsables, subordinats, col·legues d'altres àrees de l'empresa i col·laboradors externs a la companyia a que l'avaluïn.

El 360º permet reflexionar sobre els èxits i fracassos per tal d'aprendre d'ells. A Nestlé Espanya, aquesta eina s'aplica de manera online i amb el suport d'una empresa.

[ Puja ]

7. La carrera internacional

Nestlé, com a empresa de caràcter global, ofereix al seu equip humà grans oportunitats per desenvolupar la seva carrera professional a diferents departaments i països i valora molt bé aquesta motivació. De fet, la gran majoria dels membres de l'alta direcció de l'empresa han desenvolupat part de la seva carrera professional fora del seu país d'origen. Actualment, dels tretze membres que componen el Consell de Direcció de Nestlé, S.A., dos són espanyols: Luís Cantarell, Vicepresident Executiu per al continent americà, i José López, Vicepresident Executiu d'Operacions a nivell mundial. Laurent Freixe, Vicepresident Executiu per a Europa, va ser Director General de Nestlé Espanya i Portugal durant dos anys.

[ Puja ]